从2006年初的1200多人，到2006年底的2100多人，再到2007年上半年的2400多人。像中国内地大多数外资银行一样，渣打银行（中国）在见证中国经济快速发展的同时，用短短的 1年多时间，使员工人数成倍地增加。 走近渣打（中国）在上海的总部所在地，只见局促拥挤的办公区域里，员工们埋头工作，忙碌紧张的气息扑面而来。渣打（中国）有关人士说，新办公大楼正在建造中，很快将“乔迁”新址
1、以开放的环境吸纳本土化人才 记者：我们观察到，去年以来，外资银行纷纷在争夺人才，招聘活动相当频繁。从渣打的发展速度来看，本地法人银行已于今年4月首批获准开业。今后及未来阶段，渣打银行对人才的需求还将会发生哪些变化？ 劳坤仪：渣打正式改制成为本地法人银行，是渣打在华近150年经营历程中极具意义的里程碑。目前，渣打是在中国内地分支机构最多的外资银行之一。随着银行网络及服务范围的扩大，渣打对人才的需求也在不断加大。 由于近年来优秀人才得来不易，渣打银行为了保持高速发展的势头，必须加大招聘力度。但在眼下，市场上人才大战愈演愈烈，这对我们而言，也是非常大的挑战。 我们热忱欢迎优秀人才加入渣打。渣打需要优秀的销售人才，可从企业层面来看，我们还需要优秀的管理人才。银行也着手从内部培养未来的领导人，以增加银行管理人员储备。另外，我们还有员工推荐计划，鼓励公司员工推荐其他有志之士加入渣打。 记者：渣打招聘本土人才时，更看重哪些素质？这些人才在进入渣打后，将主要在哪些岗位从业？ 劳坤仪：渣打的氛围是开放和多元化的，不同国家、不同种族的人聚集在这里工作。从渣打在中国的长远发展来看，本土化是转变银行人力资源结构的必然选择。我们要求这些应聘人员，除了须具备各招聘职位所要求的知识、技能之外，还要求具有创新思维及国际化视野。另外，还要具有良好的沟通能力，能与来自不同国家的人愉快相处，并很好地融入渣打文化，与银行共同成长。 近年来，进入渣打的本土化人才来源渠道多样化，既有海归，也有国内大学毕业生，还有来自中资银行及保险公司的。一些人经过培训后，从事一线销售工作，也有相当多的人兢兢业业地在后台营运部工作。那些有实践经验的海归人才，则大多从事管理岗位。 随着本地法人银行成立后，企业银行、个人银行业务的不断扩大，渣打员工将有更多的机会获得个人和职业发展的机会。 2、帮助员工说出“心里话” 记者：那么，请问渣打如何帮助员工进行职业规划？员工的职业机会体现在哪里？ 劳坤仪：其实，每一个人都有独特的秉赋才能。在渣打，每位员工可根据自己的实际情况，结合自身优势，于年初时制订符合自身发展的年度发展计划；在与上司沟通并协商确定自己当年的职业发展目标，如希望参加什么样的培训，希望上司给予怎样的关注和支持等。至年终时，我们将根据企业及部门的具体情况，由部门管理层对员工进行综合评估，看员工是否达到了年初制定的计划和目标。如果有所偏差，主管经理和员工会再协商调整其目标，并制订来年的工作规划，从而帮助员工有步骤地实现自己的职业理想。 这一做法的间接效果是大大提高了相互沟通的几率，这也是渣打奉行的企业文化。事实上，这套体系并非渣打（中国）独创，它是渣打一直以来就着力推动的全球性的人力资源系统。渣打的最终目标是成为所有员工的最佳伙伴，帮助员工一起成长。 如今，随着渣打发展速度的加快，渣打管理层更加重视并大力推行这套体系。如果员工知道公司愿意培养他们，他们工作会更有干劲，更加积极主动地与企业沟通。在此基础上，渣打也及时提升表现好的员工，推动员工不断地做得更好。 该体系推行两年来，效果已开始显现。员工十分支持该项计划的推行，这是我获得的最大的满足感和成就感。 记者：除上述体系外，渣打还有其他哪些人才培养计划？ 劳坤仪：我们还在不断完善一项员工奖励计划，以奖励那些在产品和流程过程中能提出有意义的改进措施的员工。 另外，渣打在每年的9月在员工中进行自下而上的调查，旨在了解员工是否真正投入到工作中。其中大部分为主观问题，比如询问员工是否得到了上司的重视，是否有人关心过他的工作环境，工作中是否有好朋友等等。此项调查事实上是让员工能与上司充分合作，共同创造一个和谐高效的工作环境。 3、制订各项措施激励人才 记者：据了解，由于大部分在华外资银行扩张速度快，导致人才紧缺，相互挖角的事时有发生，不知渣打的员工现在稳定性如何？薪水在同业中处于什么水平？ 劳坤仪：众所周知，很多外资银行都在争夺人才，从相对人数上说，渣打流失的人才不会比其他外资银行多。现在，金融人才市场越来越热，我们预计今年的流失率相对去年稍高些，但总体进出比例不大，我们可以控制好顶尖人才的流失。 当然，我们会积极采用多种办法挽留人才。比如为员工多提供各种发展机会，推行员工发展计划等，以争取留住更多的人才。 至于薪水，渣打每年都会参加专业咨询公司对薪酬体系市场调查，以便在同业中保持竞争力。渣打注重人才的工作经历和实际能力，薪资取决于员工的实际能力。银行还推行员工奖励计划，即承诺员工若表现优秀，就能获得有吸引力的高薪。当然，我们也知道，仅仅依靠提高薪水是无法留住人才的。 记者：那么，能否再具体谈谈，渣打还有哪些留人策略？ 劳坤仪：对于表现优秀的员工，渣打除了给予加薪、升职、委以重任外，还会在银行内部公开表扬，并在公开活动中对其进行奖励。如设立“长期服务奖”，奖励那些忠实于银行并与银行并肩成长的员工；“渣打之星”，是认可员工在某一领域的非凡贡献等。员工除了可获得物质奖励外，会获得特制证书，勉励他们再接再厉，激发其他员工的工作热情。 在前述的年度发展计划中，还包括了培训计划的制订。所谓人才，必须是先为“人”，后成“才”。首先，我们对员工的职业操守、行为规范等进行培训；其次，为员工提供专业知识的培训，如金融、银行业务、管理、销售技巧、产品等方面的培训；最后，会提供海外培训的机会。通过培训让员工提升专业知识和技能，并发挥在工作中。或者，我们会拨出专门经费，提供员工外出演讲的机会，提高其表达能力，这是广义上的培训。 在关注专业知识的同时，渣打也时时安排不少健康讲座，得以让员工保持健康的身体（如禽流感防治、合理饮食等），缓解工作压力。另外，渣打拨出经费，由管理层牵头，鼓励员工组建了各类员工小组，内容涵盖慈善、体育、乐趣和学习，让员工在空闲时间参与自己感兴趣的活动。 总而言之，渣打通过内部沟通体系、认可项目、员工活动及毕业生培训计划等，旨在将员工团结在统一的目标和价值观上。 | 